17 SIE 2016

Czy pracodawca ma prawo odmówić urlopu na żądanie?

Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje urlop na żądanie, czyli taki, o którym może poinformować pracodawcę nawet tuż przed początkiem dnia pracy. Jednak co w sytuacji, gdy o urlop poproszą wszyscy pracownicy? Czy pradodawca może odmówić połowie z nich?

Na początek warto przypomnieć, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny z urlopem wypoczynkowym charakter prawny i poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie, jak również wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika), stosują się do niego regulacje urlopowe wynikające z Kodeksu pracy.

Zgodnie z jednolitym poglądem Sądu Najwyższego, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (np. wyrok SN z dnia 28.10.2009 r., II PK 123/09).

„Zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy” jest oczywiście pojęciem względnym i podlega badaniu przez sąd powszechny odrębnie w każdej sprawie. W przytoczonym na wstępie przykładzie można jednak z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić, iż zapobiegnięcie konieczności zamknięcia sklepu z powodu zgłoszenia urlopu na żądanie przez wszystkich pracowników stanowi właśnie taki „wyjątkowy interes pracodawcy” i w takiej sytuacji pracodawca jak najbardziej ma prawo odmówić jego udzielenia.

Warto tu zwrócić uwagę, iż żądanie pracownika powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy (wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13). Zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy (wyrok SN z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).

Warto również wskazać na pogląd doktryny prawnej, iż urlop na żądanie jest w istocie zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie dogodnym dla pracownika, ale z powodów, których pracownik nie mógł wcześniej przewidzieć – i w związku z tym – nie był w stanie zaplanować dnia wolnego lub dni wolnych od pracy (np. red. M.M. Gersdorf, Kodeks pracy, komentarz, wyd. II, LexisNexis 2014). Również ta okoliczność powinna być brana pod uwagę przez sąd przy ustalaniu zasadności odmowy pracodawcy udzielenia takiego urlopu, szczególnie w okolicznościach niniejszej sprawy, gdzie o „Czarnym strajku” wiadomo od dłuższego czasu.

Czy pracodawca musi uzasadnić odmowę, czy nie ma takiego obowiązku?

Od 2008 r. w orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd, iż pracownik musi nie tylko zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie, ale też uzyskać zgodę pracodawcy na skorzystanie z urlopu na żądanie (m.in. wyrok SN z dnia 16.09.2008 r., II PK 26/08).

Z powyższego wynika, iż skoro pracodawca nie musi w ogóle odnosić się do żądania udzielenia urlopu i w takim przypadku pracownik powinien stawić się do pracy, to tym bardziej pracodawca nie musi uargumentować odmowy w przypadku udzielenia takowej.

Dla usunięcia wszelkich wątpliwości i z ostrożności warto jednak wprost przekazać pracownikowi informację o odmowie udzielenia urlopu, a także powołać się na konieczność ochrony wyjątkowego interesu pracodawcy, jeśli nawet nie konkretnie, to przynajmniej w sposób ogólny.

Co grozi pracownikowi, jeśli takiego nakazu nie wykona i nie stawi się do pracy?

W pewnych przypadkach rozpoczęcie urlopu przez pracownika przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (m.in. wyrok SN z dnia 16.09.2008 r., II PK 26/08).

Tym bardziej w przypadku odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę, pracownik ma obowiązek stawić się w pracy, w przeciwnym razie istnieją podstawy do uznania, iż dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uprawnia pracodawcę do powzięcia środków dyscyplinarnych – udzielenie upomnienia, nagany, a w pewnych uzasadnionych wypadkach nawet rozwiązanie dyscyplinarne umowy o pracę.

Czy pracodawca może udzielić urlopu na żądanie części wybranych pracowników bez podania uzasadnienia, dlaczego nie udzielił urlopu reszcie?

Co do zasady, nic nie stoi na przeszkodzie, żeby udzielić urlopu na żądanie jedynie części wybranych pracowników. Każdy wniosek rozpatrywany powinien być bowiem przez pracodawcę indywidualnie, wobec czego decyzje pracodawcy co do poszczególnych wniosków mogą być odmienne (ponownie podkreślenia jednak wymaga, iż w każdym stanie faktycznym „wyjątkowy interes pracodawcy” jest odrębnie badany przez sąd, a zatem rozstrzygnięcie w różnych okolicznościach może się różnić).

O ile jednak odmowa udzielenia urlopu na żądanie pojedynczemu pracownikowi nie wymaga uzasadnienia, to już brak uzasadnienia decyzji o udzieleniu urlopu na żądanie jedynie kilku pracownikom i odmowie udzielenia tego urlopu innym pracownikom – szczególnie w sytuacji, gdy wszyscy ci pracownicy są równie istotni dla funkcjonowania zakładu pracy – może być w pewnym zakresie ryzykowny. W dalszym ciągu pracodawca nie ma takiego ustawowego obowiązku, jednak takie uzasadnienie w pewnym zakresie jest wskazane w celu zapobiegnięcia powstaniu ewentualnych zarzutów co do dyskryminacji bądź nierównego traktowania pracowników.

W tym zakresie warto uzasadnić przynajmniej sposób, w jaki pracodawca dokonał wyboru pracowników, którym udziela urlopu na żądanie, m.in. ustalić pewne obiektywne kryteria udzielania urlopów na żądanie, np. kryterium wpłynięcia wniosku o udzielenie tego urlopu.

Urlop na żądanie nie przysługuje jednak wszystkim pracownikom. Tytułem przykładu wskazać należy, iż urlop na żądanie nie przysługuje tym spośród nauczycieli, w stosunku do których stosuje się Kartę Nauczyciela. Jest to zdecydowana większość nauczycieli zatrudnionych w publicznych placówkach edukacyjnych.

Autor: Radca Prawny Wojciech Kawczyński