22 PAź 2017

Sprawdź, czy nie jesteś molestowana seksualnie w pracy!

Molestowanie seksualne w pracy to niewątpliwie bardzo kontrowersyjny i trudny temat w dialogu społecznym. Ofiary, którymi zazwyczaj, choć nie zawsze, są kobiety najczęściej nie chcą o tym rozmawiać. Pracodawcy natomiast często nie wiedzą, że takie sytuacje mają miejsce, a nawet jak wiedzą to z oczywistych względów nie są zainteresowani nagłaśnianiem problemu.

Ostatnio wygraliśmy sprawę, która dotyczyła molestowania seksualnego w jednym z dużych zakładów pracy z centralnej Polski. Reprezentowaliśmy poszkodowane kobiety, które padły ofiarami niedopuszczalnego zachowania jednego z nowozatrudnionych pracowników. Prowadzenie tej sprawy skłoniło nas do napisania tego artykułu i poruszenia kwestii, która cały czas jest tematem tabu w naszym społeczeństwie, chociaż być nie powinna.

Czym jest molestowanie seksualne?

Pierwsze skojarzenie, które przychodzi zapewne większości z nas na myśl jest nieakceptowalne przez pracownika zachowanie fizyczne o podtekście seksualnym, takie jak w szczególności dotykanie, klepanie w dwuznaczny sposób itp. przez jego przełożonego. Jest to oczywiście prawda, jednakże jest to tylko jeden z rodzajów molestowania seksualnego.

W zakładzie pracy, podmiotu, który reprezentowaliśmy jeden z pracowników adresował do swoich koleżanek z pracy dwu lub nawet jednoznaczne komentarze o podtekście seksualnym takie jak: „Jak chodzicie do pracy w legginsach to od razu lepiej się pracuje.”, składał propozycje do jednej z pracownic, aby spędziła z nim „niezobowiązujące chwile” lub komentował biust jednej z pracownic, czego nie wypada mi nawet cytować.

Samo molestowanie to według Kodeksu Pracy (Art. 18-3a, §5 pkt. 2): „Niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.”, natomiast molestowanie seksualne poszerza definicję molestowania „Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.” (Kodeks Pracy (Art. 18-3a, §6).

Jak widać, każde zachowanie zmierzające do dyskryminacji, poniżenia lub odebrania godności kobiecie (bądź mężczyźnie, co jest jednak o wiele rzadziej spotykane) traktowane jest przez prawo jako czyn molestowania seksualnego. Nie musi być to tylko kontakt fizyczny, mogą być to dwuznaczne aluzje, obraźliwe lub ordynarne komentarze odnoszące się do fizyczności danej osoby. Mogą być to również jedno- lub dwuznaczne propozycje uwłaczające godności takiej osoby. Opowiadanie niestosownych dowcipów, niestosowne spojrzenia, pokazywanie treści pornograficznych, insynuacje, pomówienia, nieuzasadnione uwagi na temat wieku, ubioru, uczesania lub sytuacji rodzinnej również mieści się w zakresie definicji molestowania, a jeśli ma podtekst seksualny stanowi molestowanie seksualne. Również cyberprzemoc (znieważanie za pomocą SMS, MMS, email lub innych komunikatorów) jest uznawane za molestowanie. Warto również zaznaczyć, że molestującym nie musi być przełożony, może nim być współpracownik.

Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu.

W przypadku sprawy, którą prowadziliśmy pracodawca zachował się wzorowo, czyli jak tylko dowiedział się o przypadku molestowania swoich pracownic upomniał molestującego i przedstawił konsekwencje, jakie może wyciągnąć wobec niego, jeśli nie zmieni swojego zachowania. Po braku jakiejkolwiek poprawny po drugiej z takich rozmów, Pracodawca uznał, że nie pozostaje mu nic innego jak zakończyć współpracę z nadpobudliwym pracownikiem, który swoją drogą, nie zdążył nawet przepracować miesiąca w tym zakładzie pracy.

Niestety, nie każdy pracodawca jest konsekwentny i wyczulony na kwestie molestowania i wie jak się odpowiednio zachować w takiej sytuacji. Brak wiedzy lub ignorowanie problemu i zostawienie go pracownikom do samodzielnego rozwiązania, nie jest jednak usprawiedliwieniem. Obowiązkiem pracodawcy jest wpływać na kształtowanie życia społecznego w zakładzie pracy (Kodeks Pracy, art. 94 pkt. 10). Dyskryminacja, ubliżanie, niedopuszczalne komentarze lub przemoc nie są akceptowane jako normy współżycia społecznego, dlatego w takich sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do reagowania na zaistniałą sytuację. Powinien od razu podjąć odpowiednie działania, aby położyć kres takim sytuacjom i nie dopuścić do ich ponownego zaistnienia. Może przy tym użyć wszystkich dostępnych środków prawnych, od rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem, poprzez wszelkiego rodzaju środki dyscyplinujące takiej jak upomnienie czy nagana z wpisem do akt pracowniczych na zwolnieniu dyscyplinarnym w najbardziej skrajnych przypadkach skończywszy.

Nie bądźmy obojętni.

Warto pamiętać, że molestowanie seksualne nie musi być długotrwałe i może występować jednorazowo. Jeden komentarz, nie wspominając już o sytuacji z kontaktem fizycznym, można uznać za przejaw molestowania seksualnego. Na takie zachowania trzeba natychmiastowo reagować, ponieważ ignorowanie i tolerowanie takiego zachowania może zostać odebrane przez molestującego za przyzwolenie i akceptację. Może prowadzić do tego, że będzie się on czuł bezkarny i będzie nękać inne kobiety, w skrajnym przypadku prowadząc do mobbingu, czyli długotrwałego nękania.

Jeśli jesteś świadkiem lub ofiarą molestowania seksualnego nie bądź obojętna/y. Zgłoś to swojemu pracodawcy, a w przypadku, gdy potrzebujesz pomocy prawnej, możesz skontaktować się z nami, aby skutecznie rozwiązać ten problem.

Autor: Radca Prawny Wojciech Kawczyński