24 LIP 2018

Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy nie zawsze jest legalny. Zobacz warunki, które musi spełnić pracodawca.

Często zdarza się, że pracodawcy w umowach o pracę wpisują klauzule zabraniające konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Nie zdają sobie oni jednak sprawy, że takie klauzule są nieważne. W poniższym tekście przedstawiono warunki, które musi spełnić pracodawca, aby skutecznie zakazać swojemu byłem pracownikowi zakazu konkurencji.

Zgodnie Kodeksem Pracy pracodawca może umówić się z pracownikiem, że ten nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej w stosunku do niego ani nie będzie świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność konkurencyjną. Taki zakaz konkurencji winien być jednak przewidziany nie w samej umowie o pracę, ale w odrębnej umowie. Nałożenie na pracownika zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wiąże się z pogorszeniem jego pozycji na rynku pracy, gdyż pracownik taki nie mogąc podjąć pracy u konkurencji, ani nie mogąc rozpocząć prowadzenia działalności gospodarczej w branży swojego dotychczasowego pracodawcy ma niewątpliwie ograniczone możliwości zarobkowania. Stąd też ustawodawca przewidział trzy istotne wymogi, które muszą być spełnione, aby taki zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy u danego pracodawcy był skuteczny.

Pierwszym jest konieczność wprowadzenia ograniczenia czasowego obowiązywania takiego zakazu konkurencji. Innymi słowy nieważnym będzie zakaz konkurencji zawarty na czas nieoznaczony.

Drugim jest obowiązek wypłaty przez pracodawcę takiemu pracownikowi odszkodowania rekompensującego mu wspomniane powyżej pogorszenie pozycji na rynku pracy. Odszkodowanie takie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi u tego pracodawcy przed zakończeniem u niego stosunku pracy, przy czym niedotrzymanie przez pracodawcę obowiązku zapłaty takiego odszkodowania zwalnia pracownika z zakazu konkurencji.

Trzecim wreszcie wymogiem jest możliwość wprowadzenia takiego zakazu tylko w stosunku do pracowników, którzy mieli dostęp do informacji poufnych u danego pracodawcy. Może być to element wspólny z klauzulą dotyczącą zachowania poufności, która często jest zastrzeżona w umowie o pracę. Podkreślić natomiast trzeba, że fakt wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli poufności w żadnym wypadku nie jest jednoznaczny z zastrzeżeniem zakazu konkurencji.

Warto nadmienić, że w przeciwieństwie do zakazu konkurencji, klauzula o zachowaniu poufności dla swojej ważności nie musi być przewidziana w odrębnej od umowy o pracę umowie. Co więcej, taka klauzula w ogóle nie musi być wpisana do jakiejkolwiek umowy, albowiem wynika ona z Kodeksu Pracy oraz Ustawy o Zwalczaniu Nieuczciwej Konkurencji. Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę jest bowiem jednym z elementarnych obowiązków pracowniczych. Postanowienie jak w umowie o pracę doprecyzowuje więc jedynie ogólny obowiązek wynikający z Kodeksu Pracy.

Co do zasady, z tytułu zachowania w poufności tajemnic pracodawcy nie należy się pracownikowi jakiekolwiek odszkodowanie bądź wynagrodzenie. Strony, czyli pracodawca i pracownik, oczywiście mogą w umowie o pracę lub innej umowie, w której taka klauzula o zachowaniu poufności została wprowadzona przewidzieć, że z tytułu zachowania pewnych informacji w tajemnicy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie bądź odszkodowanie, które jest to jednak rzadkością.

Autor: Radca Prawny Wojciech Kawczyński