Coraz więcej wątpliwości ze strony pracodawców(w szczególnie trudnym ostatnio czasie recesji gospodarczej będącej następstwem pandemii koronawirusa) budzi dopuszczalność zwolnienia pracowników objętych tzw. ochroną przedemerytalną.
Zakres ochrony pracowników znajdujących się w wieku przedemerytalnym został określony w art. 39 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”
Nie ulega zatem wątpliwości, iż wyżej wymieniony przepis dotyczy sytuacji, w której pracodawca składa pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające obejmujące np. obniżkę wynagrodzenia albo zmianę stanowiska pracy na jego niekorzyść. Nie budziło to również dotychczas wątpliwości Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 20 grudnia 2013 roku w sprawie o sygn. akt II PK 99/13stwierdził: „Ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 39 KP dotyczy wypowiedzenia definitywnego, także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Ochrona ta nie dotyczy natomiast przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 KP); nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP) również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 KP.”
W ostatnich miesiącach obserwujemy, jednak coraz bardziej propracownicze podejście sądów pracy do zakresu ochrony pracowników, którym pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zdarzają się bowiem sytuacje, w których nawet w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogłoby stanowić podstawę do rozwiązania umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym, sądy pracy ulegają presji wywieranej przez stronę powodową – zazwyczaj leciwego pracownika, z długim stażem pracy, a następnie nawet w sytuacji ewidentnego naruszenia obowiązków, z powołaniem się na ochronę przedemerytalną przywracają pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, nawet w sytuacjach, gdy takie przywrócenie jest niecelowe i sprzeczne z interesami zarówno pracownika jak i pracodawcy.
Podobną argumentację obserwujemy m.in. w najnowszej linii orzeczniczej Sądu Okręgowego w Elblągu, który w jednym z ostatnich wyroków w ustnych motywach rozstrzygnięcia wskazał, że nawet, jeżeli uznałby za zasadne powództwo o przywrócenie do pracy, to nie mógł orzec o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy, ponieważ pracownik ukończył już 61 lat, a co za tym idzie jest objęty ochroną przedemerytalną.
Wydaje się, że coraz szerzej zakreślana przez sądy pracy ochrona pracowników, którzy ukończyli odpowiednio 56 i 61 rok życia nie odpowiada jej rzeczywistej funkcji i celom zakreślonym przez ustawodawcę. Coraz częściej pojawiający się pogląd jak powyżej, stawia bowiem pracodawcę w trudnym położeniu w sytuacji, gdy rzeczywiście pracownik naruszył obowiązki pracownicze w tak rażącym stopniu, że zachodzą podstawy do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Co więcej, brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec takich pracowników negatywnie wpływa na atmosferę i morale pozostałych pracowników w zakładzie pracy.
We wzmiankowanej wyżej sprawie Sąd Okręgowy w Elblągu mimo, iż materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, wyraźnie wskazywał na to, że wskutek naruszenia przez pracownika chronionego obowiązków pracowniczych, doszło do narażenia na utratę życia i zdrowia innych pracowników, orzekł o przywróceniu do pracy, uznając ochronę przedemerytalną, jako jeden z podstawowych argumentów uwzględnienia. Niezależnie od stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych(czy było ono rażące czy nie), Sąd nie pochylił się nawet nad tym, jakie konsekwencje może nieść za sobą przywrócenie do pracy pracownika, który przed otrzymaniem zwolnienia popełnił wyraźny delikt pracowniczy. Nie zbadał, czy powrót jest rzeczywiście możliwy, a także czy pracownik wyraźnie skonfliktowany z pracodawcą może dalej świadczyć pracę tej samej jakości jak przed rozwiązaniem umowy, chociaż powinien dokonać oceny celowości jego powrotu do pracy.
Podsumowując, można pokusić się o stwierdzenie, że narzędzie prawne, które miało pierwotnie służyć do ochrony pracowników przed niesłusznym wypowiadaniem umów o pracę starszym pracownikom i zastępowaniem ich młodszymi, stało się tak naprawdę głównym argumentem tych pracowników w wieku przedemerytalnym, którzy usprawiedliwiają świadczenie przez siebie pracy niskiej jakości, niewykonywanie poleceń przełożonych czy lekceważenie obowiązków pracowniczych. Kształtującej się w orzecznictwie zmiany nie sposób ocenić pozytywnie – przyjmowanie w każdej sytuacji automatycznie, że pracownik objęty ochroną przedemerytalną powinien zostać przywrócony do pracy, będzie z pewnością prowadziło do nadużyć ze strony starszych pracowników, co może wpłynąć negatywnie na sytuację wszystkich pracodawców i kondycję finansową wielu dobrze zarządzanych przedsiębiorstw. Pożądanym kierunkiem wydaje się, aby w każdej tego typu sprawie sąd zbadał interesy zarówno pracownika oraz pracodawcy, a także obiektywnie ocenił możliwość dalszej współpracy stron z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danej sprawy.
Polub nas na Facebooku, aby na bieżąco śledzić przydatne materiały, które publikujemy.
