Jaka forma zatrudnienia jest najkorzystaniejsza dla kobiet, które planują macierzyństwo?

Zostaliśmy poproszeni przez serwis Trójmiasto.pl o odpowiedź na pytanie czytelnika, którego żona zatrudniona jest na umowę zlecenie oraz umowę o działo od roku przez jedną z firm. W najbliższym czasie małżeństwo planuje starać się o dziecko i w związku z tym zastanawia się, czy aby nie skorzystać z możliwości przejścia na umowę o pracę. W naszej odpowiedzi podpowiadamy, która forma w tym wypadku będzie najkorzystniejsza oraz dlaczego.

Treść zapytania od czytelnika:

Moja żona od roku współpracuje z firmą, dla której robi grafikę, dodam, że nie ma własnej działalności gospodarczej. Do tej pory pracowała zdalnie na umowę zlecenie (podpisaną na rok, na bardzo niską stawkę) która gwarantowała jej ubezpieczenie zdrowotne oraz umowę o dzieło za konkretne projekty. Teraz firma proponuje jej umowę o pracę w siedzibie firmy (również na rok), otrzymywałaby wtedy stałe wynagrodzenie. Umowa na jakiej obecnie pracuje moja żona (zlecenie+dzieło) jest dla niej znacznie bardziej korzystna finansowo. Za kilka miesięcy planujemy starać się o dziecko. Jakie prawa będą przysługiwały mojej żonie podczas obecnych umów, a jakie w przypadku gdy zdecyduje się przyjąć propozycję firmy? Dodam, że obie umowy są podpisywane na rok. Czy pieniądze jakie zarabiała na umowach o dzieło i zlecenie będą wliczały się w średnie wynagrodzenie z ostatniego roku?

Jakie prawa będą przysługiwały mojej żonie podczas obecnych umów, a jakie w przypadku gdy zdecyduje się przyjąć propozycję firmy?

Na wstępie należy przypomnieć, iż uzyskanie świadczeń chorobowych czy macierzyńskich uzależnione jest od posiadania aktualnego ubezpieczenia chorobowego. O ile w przypadku umów o pracę, objęcie ubezpieczeniem chorobowym jest obowiązkowe w każdym przypadku, o tyle w przypadku umów zlecenia, objęcie ubezpieczeniem chorobowym jest dobrowolne. Oznacza to, iż zleceniodawca, jako płatnik, będzie potrącał z wynagrodzenia zleceniobiorcy składkę na ubezpieczenie chorobowe, dopiero jak zleceniobiorca nie złoży w tym zakresie wniosek. Z kolei w przypadku umów o dzieło, nie ma w ogóle możliwości objęcia ubezpieczeniem chorobowym.

Jeśli więc małżonka Czytelnika, podobnie jak zdecydowana większość zleceniobiorców, nie wnioskowała o objęcie jej dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym w ramach zawartej umowy zlecenia, to nie jest ona objęta tym ubezpieczeniem. W takim wypadku małżonka, jeśli zamierza kontynuować zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, w związku z planowanym macierzyństwem, powinna rozważyć złożenie wniosku o objęcie takim ubezpieczeniem. Co prawda, będzie się to wiązało z nieco niższym wynagrodzeniem otrzymywanym przez nią „na rękę”, ale zagwarantuje to otrzymywanie świadczeń w przypadku niemożności świadczenia usług w trakcie zwolnienia podczas ciąży lub w okresie macierzyństwa.

Pamiętać jednak należy, że prawo do zasiłku chorobowego przysługuje ubezpieczonemu dopiero po upływie 90 dni od dnia objęcia go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

W przypadku objęcia małżonki Czytelnika dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, należy stwierdzić, że świadczenie chorobowe i zasiłek macierzyński na umowie zlecenia będą jej przysługiwały na takich samych zasadach, jak w przypadku umowy o pracę. Oznacza to, że zasiłek chorobowy w przypadku zajścia przez nią w ciążę będzie przysługiwał w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku (szerzej o podstawie wymiaru zasiłku w pkt 2 poniżej), natomiast zasiłek macierzyński będzie wypłacany w następujący sposób:

1. za okres urlopu macierzyńskiego, który w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosi 20 tygodni – 100% podstawy wymiaru zasiłku,
2. za okres urlopu rodzicielskiego, który w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosi 32 tygodnie – 100% podstawy wymiaru zasiłku przez pierwsze 6 tygodni, a następnie 60% podstawy zasiłku przez pozostałe 26 tygodni.

Możliwe jest przy tym złożenie w trybie art. 179¹ KP w terminie 21 dni od porodu wniosku o udzielenie, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. W takim przypadku, żonie Czytelnika będzie przysługiwać przez cały okres 12 miesięcy (a ściślej przez 52 tygodni) zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięcznie.

Warto w tym miejscu wskazać, iż będąc zatrudniona na umowie o pracę małżonka Czytelnika, jest dużo lepiej chroniona niż w przypadku związania umową zlecenia czy umową o dzieło. Kodeks pracy zawiera szereg przepisów chroniących stosunek pracy pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, m.in. automatyczne przedłużenie umów o pracę, które uległyby rozwiązaniu po trzecim miesiącu ciąży, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z taką pracownicą. Warunkiem natomiast uzyskania zasiłku macierzyńskiego jest objecie pracownicy ubezpieczeniem chorobowym w dniu porodu, które, jak zostało to wskazane powyżej, jest obowiązkowe wyłącznie w przypadku umowy o pracę. Kobieta w ciąży zatrudniona na umowę o pracę ma więc praktycznie pewność, iż otrzyma zasiłek macierzyński.

Brak jest natomiast analogicznych gwarancji w odniesieniu do umowy zlecenia, a tym bardziej umowy o dzieło. Oznacza to, że w przypadku żadnej z tych umów nie jest przewidziana ochrona kobiet w związku z macierzyństwem, co z kolei oznacza, że jeśli zleceniodawca rozwiązałby umowę zlecenia przed porodem (do czego ma pełne prawo), to żonie Czytelnika nie będzie przysługiwał zasiłek macierzyński.

Stąd też mając na uwadze powyższe nawet w przypadku nieco gorszych warunków finansowych warto rozważyć zmianę sposobu zatrudnienia z umowy zlecenia i/lub umowy o dzieło na umowę o pracę.

Czytelnik wskazuje, iż warunki finansowe umowy zlecenia i umowy o dzieło (łącznie) są lepsze niż propozycja zatrudnienia na umowę o pracę, pamiętać jednak należy, iż wynagrodzenie uzyskiwane w ramach umowy o dzieło nie będzie brane pod uwagę przy ustalaniu wysokości zasiłku chorobowego i macierzyńskiego. W tej sytuacji Czytelnik powinien porównać wynagrodzenie otrzymywane wyłącznie w ramach umowy zlecenia z wynagrodzeniem proponowanym w ramach umowy o pracę, gdyż może się okazać, że również z tego punktu widzenia umowa o pracę jest korzystniejsza.

Czy pieniądze jakie zarabiała na umowach o dzieło i zlecenie będą wliczały się w średnie wynagrodzenie z ostatniego roku?

Na wstępie warto wyjaśnić, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone mu za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, a ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem (np. zleceniobiorcy) stanowi jego przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Odpowiadając ściślej na zadane pytanie, w przypadku kontynuowania zatrudnienia na umowę zlecenia i o dzieło, o ile żona Czytelnika była objęta dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, to wynagrodzenie otrzymywane dotychczas będzie wliczało się w średnie wynagrodzenie z 12 miesięcy – ale tylko w zakresie wynagrodzenia otrzymanego z umowy zlecenia.

W przypadku natomiast zawarcia umowy o pracę, to wynagrodzenia otrzymane dotychczas nie będzie wliczało się w średnie wynagrodzenie z 12 miesięcy, z zastrzeżeniem uwag jak w pkt 3 poniżej. Warto przy tym wskazać, iż jeżeli niezdolność do pracy powstanie przed upływem 12 pełnych miesięcy zatrudnienia na umowę o pracę, to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego będzie stanowić przeciętne wynagrodzenie za pełne miesiące ubezpieczenia. A zatem co do zasady, przy założeniu  stałości wynagrodzenia w tym (krótszym niż 12-miesięczny) okresie żona Czytelnika w przypadku powstania niezdolności do pracy po np. 4 miesiącach od zawarcia umowy o pracę otrzyma taki sam zasiłek jaki otrzymałaby gdyby niezdolność do pracy powstała dopiero po 12 miesiącach zatrudnienia.

Dodatkowe rozwiązanie – możliwość dochodzenia ustalenia stosunku pracy

W okolicznościach przedstawionych przez Czytelnika, warto również dodatkowo rozważyć możliwość ustalenia stosunku pracy, które może okazać się bardzo korzystne finansowo dla żony Czytelnika.

Zakładając, iż żona Czytelnika na umowie o pracę będzie wykonywała te same czynności, jakie wykonywała w ramach umowy zlecenia, to jeżeli dotychczasowa umowa zlecenia spełniała cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (m.in. podporządkowanie pracodawcy i wykonywanie pracy pod jego kierownictwem, obowiązek osobistego wykonywania pracy, praca na ryzyko pracodawcy), istnieje w takim wypadku możliwość ustalenia na drodze sądowej istnienia stosunku pracy, tj. ustalenia, iż umowa zlecenia była w istocie umową o pracę.

Należy jednak zwrócić uwagę, iż dotychczas żona Czytelnika wykonywała pracę zdalnie, a proponowana umowa o pracę przewiduje wykonywanie pracy w siedzibie pracodawcy. W tym kontekście, możliwość ustalenia stosunku pracy będzie w głównej mierze zależała od faktycznych cech dotychczasowego zatrudnienia i sposobu wykonywania umowy. Jeśli żona Czytelnika była uprawniona do zlecenia wykonywania zlecenia podwykonawcy, mogła wykonywać je w dowolnym czasie i nie była w zakresie godzinowym kontrolowana przez pracodawcę etc., to ustalenie stosunku pracy może okazać się niezasadne. Jeśli natomiast żona Czytelnika np. musiała wykonywać pracę osobiście, musiała logować do elektronicznego systemu ewidencjonującego czas pracy, musiała być dyspozytywna w określonych dniach czy godzinach etc., to ustalenie istnienia stosunku pracy byłoby bardziej prawdopodobne.

Wskazując na liczne korzyści płynące z takiego rozwiązania tj. ustalenia stosunku pracy, należy wymienić m.in.:

1. wynikający z obowiązujących przepisów obowiązek uznania za pracownika także m.in. osoby wykonującej pracę na podstawie umowy o dzieło, jeżeli taką umowę zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Z niniejszego przepisu wynika, iż gdyby przez ostatni rok żona Czytelnika wykonywała pracę na podstawie umowy o pracę i umowy o dzieło, zamiast umowy zlecenia i umowy o dzieło (tj. w przypadku ustalenia że pomimo zawartej przez nią umowy zlecenia łączył ją z pracodawcą stosunek pracy), to wynagrodzenie otrzymane w ramach umowy o dzieło stanowiłoby również podstawę wymiaru zasiłku chorobowego;
2. fakt, że skoro zawarcie nowej umowy o pracę stanowiłoby w istocie kontynuację dotychczasowego stosunku pracy, to wynagrodzenie dotychczas otrzymane przez żonę Czytelnika również wliczałyby się w średnie wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy dla potrzeb ustalenia wysokości zasiłku macierzyńskiego. Byłoby to dla żony Czytelnika korzystniejsze biorąc pod uwagę, iż dotychczasowe warunki finansowe na umowie zlecenia i o dzieło były korzystniejsze niż proponowane na umowie o pracę;
3. potencjalną możliwość uzyskania dodatkowego zaległego wynagrodzenia; jak wskazał bowiem Czytelnikdotychczasowa umowa zlecenia zawarta przez jego żonę była „na bardzo niską stawkę”. Jeśli była to stawka niższa niż minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę, to w rezultacie w przypadku ustalenia stosunku pracy zasadnym byłoby podwyższenie tej kwoty do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. To z kolei spowodowałoby nie tylko podwyższenie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, ale również mogło powodować po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia zaległego wynagrodzenia za pracę, stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem wypłaconym w ramach umowy zlecenia a minimalnym wynagrodzeniem za pracę;
4. objęcie żony Czytelnika ochroną kodeksową przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy o pracę przewidzianą dla kobiet w ciąży.

Warto na marginesie nadmienić, iż najbardziej racjonalnym byłoby dochodzenie ustalenia stosunku pracy już po podpisaniu umowy o pracę i po zajściu w ciążę przez żonę Czytelnika, czyli już po powstaniu ochrony przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy o pracę.