Jakie wynagrodzenie należy się za „dzień próbny”?

Napisała do nas nasza czytelniczka, która została zaproszona na 3 dni próbne do pracy. Finalnie, po przepracowaniu łącznie 17 godzin, nie dostała ona stanowiska, a wynagrodzenie jakie otrzymała to 90 zł, czyli ok. 5,30 zł za godzinę pracy. Czy takie praktyki ze strony potencjalnego pracodawcy są zgodne z prawem? Nie. Co zatem powinien zrobić niedoszły pracownik w takiej sytuacji?

Pracodawca zatrudniając pracownika nawet na „dzień próbny” powinien podpisać z nim umowę lub potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Zgodnie z prawem pracy celem sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy strony mogą zawrzeć umowe o pracę na okres próbny której czas trwania nie może przekroczyć 3 miesięcy. Taka umowa powinna być co do zasady zawarta na piśmie i zawierać takie informacje jak: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności powinny zostać wyróżnione takie informacje jak:

• rodzaj pracy;
• miejsce wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• termin rozpoczęcia pracy.

Na zasadzie wyjątku od zasady może zostać zawarta umowa ustna o pracę ale w takim przypadku pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Naruszenie tego obowiązku wiąże się z karą grzywny nawet do 30.000 zł

Pracodawca zawsze powinien podpisać z pracownikiem umowę o pracę lub chociażby umowę zlecenie, a co z tego wynika, powinien on również zgłosić pracownika do ubezpieczeń społecznych oraz odprowadzić za niego podatek.

Pracodawcy, którzy zapraszają pracowników na tzw. dzień próbny, często jednak tego nie robią, ponieważ zwiększa to ich koszty – nie tylko w kontekście składek, ale też koszty administracyjno-księgowe. Nie chcą oni inwestować w pracowników, których nie są pewni. Z praktycznego punktu widzenia ma to swoje uzasadnienie, z prawnego – już niekoniecznie.

Zostałem zaproszony na dzień próbny za który nie otrzymałem wynagrodzenia lub jest ono za niskie. Co mam zrobić?

Odnosząc się do naszej czytelniczki (jak i każdego, kto jest w podobnej sytuacji), powinna ona podjąć następujące kroki

1. Zebrać dowody, na przepracowany czas pracy 17h

Mogą być to ustalenia wysłane w formie maila, SMS-a, pokwitowania od pracodawcy lub zeznania światków – pracowników lub innych osób, które świadczą o tym, że przepracowane zostało właśnie te 17h.

2. Wysłać listem poleconym wezwanie do zapłaty do niedoszłego pracodawcy

W wezwaniu do zapłaty powinna być wskazana kwota, którą powinien nam pracodawca zapłacić. Jeśli w ustaleniach nie było podanej stawki godzinowej proponujemy odnieść się do minimalnego wynagrodzenia godzinowego. W roku 2021 wynosi ono 13,37 zł netto za godzinę pracy. Nasza czytelniczka powinna zatem otrzymać 227,29 zł „na rękę”. Jeśli otrzymała 90 zł, wezwanie do zapłaty powinno być na kwotę 137,29 zł.

3. Jeśli wezwanie do zapłaty nie będzie skutecznie, złożyć pozew do sądu pracy o ww. kwotę

Tutaj już polecamy skorzystać już z profesjonalnej pomocy prawnika, który zajmie się całym procesem, przygotowaniem pozwu, złożeniem go oraz reprezentacją na sprawie. W tym wypadku kwota roszczenia jest relatywnie niska – niecałe 140 zł, jednak, przed sądem pracy walczyć będziemy również o stwierdzenie stosunku pracy, a co za tym idzie – zliczenia tych dni do okresu pracy, co może mieć wpływ na wysokość przyszłej emerytury.

Sprawą zainteresować się też może Państwowa Inspekcja Pracy

Bez względu na to jak potoczy się sprawa, można również zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która dokona kontroli w zakładzie pracodawcy. Jako prawnicy, zawsze polecamy regulowanie, nawet zamkniętych już spraw, zgodnie z literą prawa. Jednak, jeśli komuś nie zależy na oskładkowaniu umowy, a tylko na wynagrodzeniu, to już sama sugestia takiemu pracodawcy o planowanym zgłoszeniu sprawy do PIP-u może przynieść oczekiwane efekty.

Podsumowując, prawo polskie w opisanej sytuacji stoi zdecydowanie po stronie pracownika i daje mu szerokie działanie do walki o należne mu wynagrodzenie. Odpowiadając zatem na pytanie zadane w tytule, wynagrodzenie za dzień próbny w pracy nie może być niżesz niż liczba godzin przepracowana x minimalne wynagrodzenie godzinowe.

Jeśli potrzebujecie Państwo bardziej szczegółowej pomocy lub porady prawnej, zachęcamy do kontaktu. W naszej kancelarii pracują eksperci z zakresu prawa pracy z wieloletnim doświadczeniem oraz z dziesiątkami udokumentowanych sukcesów.

Zapraszamy do śledzenia naszego profilu w serwisie Facebook