18 WRZ 2020

Kilka różnych umów u jednego pracodawcy – co zrobić w przypadku zakończenia współpracy?

dwie umowy u tego samego pracodawcy

W dzisiejszym artykule odpowiadamy na pytanie Czytelniczki serwisu Trójmiasto.pl dotyczące kilku umów zawartych z jednym pracodawcą. Pokazujemy jakie są wady takich rozwiązań oraz co zrobić w przypadku, gdy pracodawca spóźnia się lub, co gorsza, unika wypłacenia wynagrodzenia w ramach jakiejś umowy.

Pracodawca zaproponował mi zatrudnienie na dwie umowy – umowę o pracę i umowę zlecenie. Umowa o pracę podpisaliśmy, natomiast umowa zlecenie została zawarta ustnie (pracodawca twierdził, że taka forma jest dopuszczalna) i dotyczyła firmy, w której w rzeczywistości nie pracowałam. Do momentu rozwiązania umowy o pracę dostawałam ustaloną wypłatę (kwotę z umowy o pracę + kwotę ze zlecenia), najpierw do ręki, później na konto. Niestety, kiedy odeszłam z pracy dostałam wynagrodzenie tylko z umowy o pracę. Pracodawca powiedział, że ta druga umowa zawarta była z inną firmą i oni za nią nie odpowiadają. Co mogę zrobić, żeby odzyskać drugą część wypłaty? Czy mogę zwrócić się do PIP o przekształcenie tamtej umowy zlecenia w umowę o pracę? 

I

Opisywana sytuacja jest częstym zjawiskiem w małych firmach, które niejednokrotnie proponują pracownikom rozmaite rozwiązania, mające na celu obniżenie kosztów prowadzenia ich działalności gospodarczej, m.in. polegające na świadczeniu pracy na podstawie kilku umów (w tym również cywilnoprawnych) czy zawieraniu umów z nowo zatrudnionymi pracownikami z wykorzystaniem innych, i jak się później okazuje niepewnych i niewypłacalnych podmiotów. Takie działania pracodawców mogą wydawać się zatrudnianemu pracownikowi z pozoru niegroźne, a nawet początkowo dla niego korzystne, choćby ze względu na możliwość uzyskania wynagrodzenia wypłacanego „do ręki” w wysokości wyższej niż wynikałaby z zawartej pisemnej umowy.

Ocena sytuacji zmienia się jednak gdy pracodawca spóźnia się albo co gorsze – w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia ustalonego ustnie między stronami. Niezgodność między wynagrodzeniem wpisanym do umowy o pracę, a tym faktycznie uzgodnionym między stronami nie pozbawia jednak pracownika możliwości dochodzenia całej ustalonej wcześniej kwoty i to bez konieczności ustalania stosunku pracy w zakresie pracy, która była wykonywana na podstawie „ustnej umowy zlecenia”.

II

W zaistniałej sytuacji, należałoby w pierwszej kolejności zgromadzić dowody potwierdzające, że na podstawie „ustnej umowy zlecenia” pracownik w rzeczywistości świadczył pracę nie dla wskazanej przez pracodawcę firmy lecz dla pracodawcy, a także od kogo pracownik otrzymywał drugą część wynagrodzenia (wynikającą z umowy zlecenia). Dodatkowo należałby ustalić czy czynności wykonywane na podstawie „ustnej umowy zlecenia” były tożsame z obowiązkami wskazanymi w zawartej umowie o pracę.

Jeśli czynności były tożsame, a praca była wykonywania na rzecz i pod kierownictwem tego pracodawcy, z którym Czytelniczka zawarła umowę o pracę, co miało miejsce w szczególności jeśli ten pracodawca nadzorował wykonywanie przez Czytelniczkę obowiązków  której jej zlecał, wydawał Czytelniczce polecenia wykonania określonych czynności w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego to taką „umowę zlecenie” należy uznać za umowę o pracę. Zgodnie z art. 22 §11 i §12 Kodeksu pracy zatrudnienie pracowników na wyżej wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Ponadto w świetle przytoczonych przepisów nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków pracy.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się że wykluczone jest również zawieranie z pracownikiem obok umowy o pracę – umowy cywilnoprawnej, jeżeli na podstawie tej umowy pracownik będzie wykonywał takie same obowiązki jak te wyszczególnione w umowie o pracę. Tym samym jeżeli praca „w oparciu o umowę zlecenia” była przez Czytelniczka faktycznie wykonywana na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w tym samym miejscu (zakładzie pracy) co praca wykonywana na podstawie umowy o pracę, to oznacza to, że strony były związane jednym stosunkiem pracy niezależnie od ilości formy i nazwy zawartych umów. Tym samym twierdzenie pracodawcy, jakoby w opisanej sytuacji nie był odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia wynikającego z umowy zlecenia jest błędne.

Przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 78, wyraźnie wskazują na to, że wynagrodzenie za pracę powinno uwzględniać rodzaj pracy, kwalifikacje pracownika oraz czas w jakim pracownik faktycznie pracował. Z opisanej sytuacji jasno wynika, że pracodawca:

  1. umówił się z pracownikiem, że wynagrodzenie będzie wypłacane na warunkach ustalonych w umowie o pracę oraz umowie zlecenia, a pracownik takie warunki zaakceptował,
  2. wypłacając regularnie pracownikowi wynagrodzenie w wyższej kwocie niż wynikająca z samej umowy o pracę potwierdził następnie, że strony umówiły się na wynagrodzenie w tak wypłacanej wysokości.

III

W zapytaniu można zauważyć jeszcze jeden kluczowy problem z jakim zmagają się pracownicy w podobnych sytuacjach, zastanawiając się nad możliwością dochodzenia swoich praw – czy wysokość wynagrodzenia musi być ściśle określona na piśmie w umowie o pracę oraz czy jeżeli pracodawca z pracownikiem umówią się ustnie co do części wynagrodzenia, to czy takie ustalenia są wiążące i pozwalają pracownikowi na domaganie się wynagrodzenia w niezapisanej w umowie części?

Co do zasady przyjmuje się, że wypłacanie pracownikowi przez dłuższy czas wynagrodzenia według zmienionych reguł stanowi dorozumianą zmianę warunków wynagradzania.

W opisanej sytuacji, zakładając, że obie części wynagrodzenia wypłacał pracodawca wskazany w zawartej na piśmie umowie o pracę, to już w chwili pierwszej wypłaty pracodawca ten przyznał, że pracownikowi należy się wynagrodzenie w kwocie wyższej niż zapisana w umowie tj. w kwocie wynikającej z umowy o pracę oraz umowy zlecenia. Tym samym pracownik jest uprawniony do otrzymywania takiego wynagrodzenia przez cały okres trwania umowy, w tym również przez cały okres wypowiedzenia, aż do chwili ostatecznego rozwiązania umowy.

IV

Pracownik, któremu pracodawca zaprzestał wypłacania należnego wynagrodzenia w ustalonej wysokości, może zgłosić nieprawidłowości co wysokości wypłacanego wynagrodzenia do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej jako PIP), której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy również w zakresie przepisów dot. stosunku pracy oraz wynagrodzenia. Po otrzymaniu zgłoszenia, wyznaczony przez PIP inspektor pracy zwróci się do pracodawcy o przedłożenie akt osobowych pracownika oraz udzielenie wyjaśnień co do zastrzeżeń pracownika.

Jeżeli przeprowadzana kontrola potwierdzi zgłaszane nieprawidłowości, przede wszystkim fakt, iż strony nie łączył stosunek zlecenia a stosunek pracy i że pracodawca zalega z zapłatą należnego pracownikowi wynagrodzenia, inspektor pracy może:

  1. w formie pisemnej decyzji nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia,
  2. wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy w zakresie zawartej umowy zlecenia,
  3. poinformować o napotkanych nieprawidłowościach inne organy m.in. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organy administracji skarbowej, Policję oraz organy samorządu terytorialnego. Szczególnie zawiadomienie tego pierwszego organu może przysporzyć istotnych kłopotów pracodawcy, który zapewne podzielił wynagrodzenia Czytelniczki między swoją firmę (w oparciu o umowę o pracę) i zaprzyjaźnioną firmę, po to aby od tej drugiej części nie płacić składek ZUS (poza składką na ubezpieczenie zdrowotne). Wykazanie że praca zarówno ta w oparciu o umowę o pracę jak i „ustną umowę zlecenia” była wykonywana dla jednego pracodawcy, najprawdopodobniej spowoduje wezwanie przez ZUS nieuczciwego pracodawcy do zapłaty zaległych składek na ubezpieczenie społeczne za cały okres zatrudnienia Czytelniczki, wraz z odsetkami.

Podkreślić jednak należy iż wystąpienie do Państwowej Inspekcji Pracy nie jest konieczne. Pracownik sam może wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty pozostałej części wynagrodzenia i jeśli będzie to dla niego istotne, ustalenia stosunku pracy w innym (szerszym) zakresie niż wynikało to z samej podpisanej umowy o pracę. W tym celu pracownik powinien:

  1. zgromadzić wszelkie dokumenty potwierdzające ustalenia z pracodawcą np. pokwitowania odebrania wynagrodzenia w wyższej kwocie, potwierdzenia przelewów wynagrodzenia na konto,
  2. skontaktować się z osobami, które mogłyby potwierdzić, że pracownik w rzeczywistości pracował dla pracodawcy a nie dla innej firmy która miała mu płacić wynagrodzenie.

Przeprowadzenie ww. czynności będzie przydatne także w sytuacji gdy pracownik zdecyduje się zawiadomić PIP.

W sytuacji gdy pracownik nie zawiadomi o całej sytuacji PIP, a pracodawca odmówił wypłaty pozostałej części wynagrodzenia, lub jeśli PIP nie znajdzie podstaw do zajęcia się sprawą, pracownikowi pozostaje wystąpienie do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w szerszym zakresie obejmującym także zawartą umowę zlecenia oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Istotnym jest, aby już na etapie wnoszenia pozwu pracownik wyliczył wysokość brakującego wynagrodzenia oraz zgromadził możliwie jak najwięcej dowodów aby wykazać przed sądem, że za świadczenie pracy na rzecz pracodawcy należy mu się wyższe wynagrodzenie. Jeżeli pracownik wyliczy i udokumentuje wysokość niewypłaconego wynagrodzenia oraz wykaże, że świadczył pracę wyłącznie dla pracodawcy nie współpracując z żadnymi innymi podmiotami na podstawie umowy zlecenia oraz że nie otrzymywał wynagrodzenia od innych zewnętrznych osób/firm, istnieje wtedy duża szansa na powodzenie sprawy przed sądem.

Warto przy tym dodać, że jeżeli wyliczone zaległości w wynagrodzeniu za pracę nie przekraczają 50.000 złotych, to pracownik jest zwolniony od opłaty od pozwu. Jeżeli wyliczone wynagrodzenie przewyższa kwotę 50.000 zł, przy wnoszeniu pozwu konieczne będzie uiszczenie opłaty wynoszącej 5% dochodzonej kwoty. Przykładowo w przypadku, gdy zaległości pracodawcy wynoszą 100.000 złotych, pracownik będzie zobowiązany do wniesienia opłaty od pozwu w kwocie 5.000 złotych.

Polub nas na Facebooku, aby na bieżąco śledzić przydatne materiały, które publikujemy.

Umów się na spotkanie
przez internet